地区版

教会治理中,不妨为制度管理留下自由空间

“一天到晚上传检查结果,哪有时间干正事儿?”一个经营十几年的社会服务机构的负责人最近有这样的苦恼,应有关部门要求,他们每天三次检查消防、卫生并按特定方式上传到指定手机应用程序。不论机构人员是否充足、年龄能否应对高科技的操作要求、是否需要如此高频次的安全检查,只管“统一政策,统一要求”,不仅对该机构的工作无甚益处,长此以往还导致检查任务敷衍了事、浪费人力。

这只是过度严格的不合理制度落在个体身上产生重担的实例之一。当前法治化、制度化建设已成为社会各界的共同追求,小到公司签到、医院挂号,大到公职考核、各级教育资源划分等,都在想方设法创新制度,力图实现效率最大化,但有时因缺乏研究,管理显得简单粗暴,有时则过分细化规则,不断设定刻度,导致行政臃肿。

教会作为有形体的社会组织,自然也处在寻求制度化、规范化治理的潮流中。除顺从外部《宗教场所管理办法》等政策约束,教会内部也愈加认识到,在信众日渐增长、事工多样复杂,同工仍显不足的情况下,好的制度会助力教会发展。

与此同时,拿来主义、死板僵硬的管理现象也开始出现:某教会强化考核制度,模仿公司实行末位淘汰,令同工陷入指标压力,不利和睦,反影响教牧工作;有的制定工资体系,却不顾实际,强求教牧人员坐班时间;还有教会为牧者减负,简单照搬教务事务管理体系,陷入义工夺权的窘境中……

治理总是制度管理和人治的结合,任何制度都不可能面面俱到,相反,事无巨细的制度往往让身处其中的同工寸步难行。立足实际,教会不妨为制度管理留下更多人治空间。笔者走访中,正有两所教会的实践见证出制度有的放矢的必要性,也为如何更好以人治弥补制度难及之处提供一些可借鉴的做法。

以人为本,实事求是给予信任空间

Y市地处西南,经济实力常年位于全国吊车尾,发展不景气,就业压力大,人口特别是青壮年往往流向较为发达、就业机会多的东南沿海地区。信徒流失,令教会本就薄弱的奉献能力雪上加霜。

教会无力供养,贫困传道人比比皆是,H教会却在当地同工薪资待遇上一骑绝尘,其秘诀正在于以明确的薪资制度解决同工后顾之忧,他们专心事工,教会自然发展。

“有些教会标榜传道人不拿工资,靠信徒爱心奉献。传道人没有保障,总觉得缺乏,见人就哭穷,见面就说钱,今天要一点,明天要一点。长此以往就要出经验了,要出技巧了,负责人要,下面的人学着要,你大要,他们就小要。”

H教会负责人X牧师不解,传道人难道是“乞丐”吗?他痛斥这种苛待同工的做法,二十年前,在全国各地还在唱着“传道人吃苦是理所应当”时,他们教会便开始为传道人发放生活补助,2008年又正式确定薪资制度,“即使最后发不出来,钱欠着,也要有标准。”

与大多数教会按照工龄、学历、职务乃至加班时间来确定工资额度不同,H教会的工资制度显得粗放简单:除了负责人因同时管理教会、培训中心和社会服务事工,工资多出一千之外,其他所有全职同工,从牧师到财务,一律每月五千,社保全包。

X牧师说道,“我们要让所有同工的生活都实现五个标准:生病住得起院,孩子上得了学,还得起房贷,老了退得了休,出门开得了车。”

在他看来,这看似“粗糙”的工资制度恰恰是该教会迅速发展的关键原因。工龄、学历、职务等标准,层层划分,精确计算,的确公平,但对刚刚进入教会的服侍者特别是年轻人不很友好,而表面上“一刀切”的工资标准,却实实在在立足本地经济发展水平,帮助到每一个人,让同工称不上富足,但绝对不缺乏。

除了这种以人为本的关怀,该教会的财务管理制度也显得极具灵活空间,这在X牧师所述五大标准中之“出门开得了车”中可见一二。为满足工作需要,H教会和培训中心专门购买车辆,由机构承担保险费用,同工用车的油费、车辆保养等开销凭票据都可以报销。

配备公车对现在的教会来说并不罕见,“但我们不像其他地方,带车出去报备一下,回来也要记录一下,太麻烦了,没必要,同工对车辆有很大的自主权。牧师还能做什么呢,开车不就是下去探访、参加礼拜,再出席一些交流活动嘛。毕竟大家都一起工作这么多年了,难道M牧师每次开车去了哪里,我还要后面跟着检查一下吗?再说真的有心隐瞒,你再多检查也没用。”

如X牧师所说,教会在制定用车规范时为同工留下较大的自由度,并非武断、不负责任,而是基于对每位同工用车的实际情况的基本了解,且公事私事在他们的工作中本就难以一一界定,从实际情况出发,制度只会造成限制与压力,更何况还有服侍中产生的了解与信任做支撑。

H教会选择灵活处理其薪资制度,在财务管理上为每位同工留下自己斟酌考量的自由空间,都是基于福音关怀的理念和对实际情况的掌握了解,做到了利用制度服务而非管辖、监督,最终为教会留住了人才,建立起一支稳定的高质量同工队伍,反哺教会发展。疫情期间在其他教会还为维持运转头疼时,该教会则不断拓展,不仅新堂开土动工,还接连开发两个新兴的社会服务项目。

教导养育,造就合一促合作

H教会的处境和实践让我们知道,主动在制度下留存较大的自由空间有时是必要的,而东部沿海Y教会的做法告诉我们,在制度已显尽善尽美的情况下,教导才是填充、支撑规则框架的血肉,是目标得以实现的最终保障。

教会工作整体可分为教务与事务两部分,如何组织不同部门、如何决策、合作等是教会管理系统主要关注的问题。与各地教会类似,新时期恢复礼拜后,Y教会也经历了几次变化,从家长式一言堂到堂委会决策,后来为更好使用教牧资源,另设教牧团又称事工委,专门负责诗班、门训、团契、特会等各类教育事工,同时形成行政、财务由堂委会负责,实现教务与事务分离且堂委拥有最终决策权的组织模式。

走访期间当地另一所知名教会发生的矛盾引起笔者注意,事工组想要发展小组,堂委组却迟迟不通过经济审批,导致小组事工一直难以顺利开展。对此,谈到如何让堂委和事工委合作,保障堂委决策能顺应教牧事工发展的方向与需要,Y教会负责人Z牧师提出一条:圣职人员必任堂委。

“我们教会规定,所有的长老、牧师、传道这些事工委的人同时都是堂委委员,这样堂委中有三分之一都是事工委委员,其余三分之二是信徒代表。”Z牧师解释,人数占比只是基础,重点是决策出现争议时,圣经才是唯一根据,教牧同工整体要比普通信徒更理解圣经,更能从真理出发做决策,所谓“有理走遍天下”,信徒代表会被说服,最后大多数事工不会被耽误。

规则都是有必要的,但Z牧师进一步指出,教会堂委和事工委能保持和睦、顺利合作的关键在于所有信徒都在教会较为完备的教育系统之内,实现了在福音、真道、异象上的合一。

他介绍,除了一般教会都有的查经、圣经神学基础等门训,男士营、青年营、夫妻营等特会外,教会还创立一套以小组为单位展开的养育系统,一年两期养育课程,每期三个月,三年学完六门。教材由本教会教牧编辑整理而来,符合教会的使命异象,包含讲解福音、新生活等生命建造性课程,也有讲述该教会组织运行、做事工、传福音等方法论类课程。

“那些信徒代表基本都接受过这三年养育课程,”他们跟事工组的牧师、长老、传道人之间不仅有牧者信徒的关系,也有深厚的师生情,有真实的关系作为相处合作的基础;更不用说对真理、异象的学习,让他们很容易理解和认同事工委决策的益处,“毕竟都是在同一套系统中学出来的,”Z牧师总结到。

制度本就是画不满的圆,H教会出于关怀与信任主动为制度留下空白空间,但更多时候,是实践之后才发现,依靠细化规则,压缩人的可处理判断空间并不能保证预期效果,要想实现正确决策、规避不必要的冲突,最终还要依靠圣灵在信徒、同工身上做工,仰赖教会中实际的爱、忍让与牺牲。而如何才能让教会走向爱、圣灵与制度的活泼结合,Y教会成熟的教育系统,不失为一个可行又有效的方法。相信各地教会在努力因地制宜学习先进制度的同时,也会找到方法落脚教会内爱与真理的合一,通过“育人”促进“人治”,让制度框架和内里生命共奏和谐乐章,促进决策和事工顺利开展。

版权声明

凡本网来源标注是“福音时报”的文章版权归福音时报所有。未经福音时报授权,任何印刷性书籍刊物、公共网站、电子刊物不得转载或引用本网图文。欢迎个体读者转载或分享于您个人的博客、微博、微信及其他社交媒体,但请务必清楚标明出处、作者与链接地址(URL)。其他公共微博、微信公众号等公共平台如需转载引用,请通过电子邮件(tougao@fuyinshidai.com)、电话(010 - 5601 0819或025-87770337)或微信(fuyin20062019)联络我们,得到授权方可转载或做其他使用。(更多版权声明

相关推荐

为你推荐